“试用期想辞就辞”是职场流传最广的误区之一。真实规则是：试用期解除劳动合同，用人单位的举证责任比转正后更重——因为它只有一个法定理由：”不符合录用条件”。
这个理由要成立，法律实践中必须同时满足三个条件，缺一个就是违法解除。条件一：有明确、事先告知的录用条件。招聘时的岗位要求、入职时签的岗位说明书、offer里的任职条件，必须在入职前或入职时就让员工书面确认。事后编一套”团队反馈不佳”的标准，法院不认。条件二：有考核过程和证据。入职时布置了什么任务、什么时间节点、员工完成得怎么样——要有工作记录、考核表、评分依据。什么都没考核，直接一句”表现不好”就辞退，属于典型的违法解除。条件三：在试用期届满前作出决定。试用期一过，”不符合录用条件”这个理由就自动失效，之后想解除只能走转正后的法定程序（协商、过失性解除、不胜任解除等）。
三个条件都满足，企业依法解除，没有经济补偿（N都没有）——这是试用期解除合法情形的特殊之处。但只要有一个条件不满足，性质就变成违法解除，员工可以选择：要求继续履行合同，或者要赔偿金=经济补偿标准的二倍（2N）。工作半年被违法辞退，2N就是一个半月工资乘以二，即三个月工资。
常见争议点逐一说明。“试用期最后一天才通知辞退”——通知只要在试用期内送达就有效，但你要留好书面通知和签收记录，口头说”明天不用来了”极易引发争议。“以不能胜任工作辞退试用期员工”——这个理由在试用期同样要走程序：先培训或调岗，再次不胜任才能解除，直接辞退属违法。“延长试用期再观察”——违法。试用次数只能约定一次，期限也有上限（三年期合同最长6个月），超出的部分已经按转正工资标准赔偿的先例很多。“试用期不缴社保”——违法，入职当月就该缴，这是独立于解除争议之外的硬伤，员工随时可以此为由解除合同并索要经济补偿。
给员工和求职者的建议：入职时保存offer、岗位说明书、劳动合同（写清试用期期限和录用条件引用）；被辞退时索要书面解除通知（解除理由必须写明），口头辞退先录音确认；对解除理由有异议的，仲裁时效1年，先申请劳动仲裁——劳动仲裁不收费，事实清楚的小案子完全可以自己打，拿不准的先通过律师服务平台做个案例评估再决定策略。
给企业的建议同样直白：试用期管理=目标+记录+节点。入职书面确认录用条件，按周/按月留痕考核，届满前完成去留决定。试用期不是”免责期”，是”举证期”——证据做足的解除才站得住，靠”试用期”三个字想免掉赔偿责任，在仲裁庭上从来都走不通。
